女性科技人才是科研队伍中的重要群体。近年来，我国科技人力资源总量中的女性数量持续增长，但是其中高层次人才缺乏，这是因为女性在成长与发展中存在诸多特殊的困境与障碍。
如何激励女性科技人才创新是需要关注的一个重要问题。需要对女性科技人才进行客观分析，尊重女性科技人才成长与发展的规律，制定有可操作性的专门政策，从而有效激励女性科技人才参与创新。
文|李志红
中国科学院大学公共政策与管理学院副教授
编辑│李慧
女性科技人才面临的现状
女性科技人才在科研队伍中占有特殊地位。女性的独特视角和专注、细腻等特点，使女性在很多科研活动中具有特殊的优势。现在的大部分家庭中主要是女性承担着教育孩子、培养下一代人才的重要任务。因此，女性特殊的性别角色对科技的持续发展和长期发展都有重要的影响。
虽然女性科技人才数量在逐年加大，但是高层次人才缺乏，这是由于女性在成长与发展中长期存在着难以克服的困境及瓶颈，极大地制约了她们的发展，导致在高学位获得、高职位获得、高级职称评定、人才称号获得、奖励获得等诸多方面存在男女失衡现象。
女性在科研活动中具有不同于男性的特点，也因此面临独有的问题: 女性的专注力较强，在传统知识方面的学习能力较强。但是科技创新活动需要多领域的知识储备，很多创新需要其它领域的知识或启发。
由于女性参加高层次的社会交流较少，导致较难获得来自其它领域的灵感，从而使得女性在综合运用及创新方面能力略显不足。而在较少参与高层次科研交流的平台与机会中，往往由于思维的差异性以及性别差异等的影响，使得女性也较难从科研交流中获得充分的信息和支持。
此外，在科研实践活动中，女性由于性别限制的因素，往往失去独当一面的机会，也因此失去了独立自主的科研攻关锻炼。家庭与社会分工定位也给女性带来了一定的局限性。
许多女性在关键的科研创造期由于生育的影响，在家庭中承担更多的家务琐事，无法全身心投入科研，丧失了很多宝贵的发展机会。
关于女性科技人才的发展，目前也有一些相关政策。科技部、全国妇联印发了《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》，对加强女性科技人才队伍建设提出了建议。
现在主要的问题是政策落实，需要有针对性地分析女性在成长与发展中的优势和困境，提出具体的对策措施。国外支持女性科技人才发展的一些做法也可以借鉴。
例如美国国家科学基金会在2001年启动了“提升女性参与和发展学术事业能力计划”，旨在提升女性参与科研和发展学术事业。韩国教育人力资源部为了将优秀的女学生培养成新一代科技人才，从2005年9月开始实行“女性参与科学与工程学特别计划”。日本学术振兴会的“生育后女性回归实验室”资助计划，支持女性科技人才产后回归科研活动。制定专门政策来培养女性科技人才，特别是通过设立专门计划着力培养女性高层次人才，可以有效激励女性科技人才参与科技创新。
女性高层次人才缺乏的原因分析
价值观影响
女性自身内在的价值观影响女性的成长与发展。传统观念中，女性的社会地位并不高，使得女性对自我的要求不高。许多女性不愿意从事科技活动的原因，一方面在于女性主观上从事科技活动的意愿性不强；另一方面在于客观环境对女性的影响。
传统观念认为女性从事社会性工作更加合适，导致女性不愿意从事科研活动，更何况女性科技人才在成长与发展的关键时期还受到诸多不利因素的影响。当前的社会生存压力大，许多人从事科研活动并没有从兴趣出发，而是作为一种职业需要，科研动力不足导致科研产出不高。
青年时期是科研活动的重要创造期，但是许多女性既要承担科研任务，还要承担主要的家庭责任。许多女性由于投入家庭时间较长，科研时间投入不足，而且有一段生育期的休养，与科研一线脱节，会严重影响女性的科研产出，也使女性在科研与家庭生活中两头兼顾成为问题。
因此，由于传统价值观的影响，在女性科技人才成长发展中的关键时期，普遍存在科研与家庭、生育等多方面的冲突，使女性无法全身心投入科研获得高速成长，加大了上升到高层次的难度。
社会支持问题
社会上普遍对女性科技人才的宽容度不够，对女性从事科技活动的认同度不高。社会竞争中，尤其是在高层领域的竞争中，客观上往往没有性别之分。而在重要领域的职位等方面女性往往处于少数，相应的，女性的作用非常有限。
许多女性不愿意投入科研，很大程度上是由于社会对女性从事科研的认同度不高，给予的重视与支持不够。再加上科研领域的客观条件的限制，导致女性在科研活动中大多很难获得充足的科研资源和充分的成长空间，从而很难达到高的层次，产出有竞争力的成果。因此，女性科技人才少，特别是女性高层次人才更少。客观来说，女性通常必须达到正常标准之上的水准，才能在高层次科技竞争中获得普遍认可。
评价机制问题
现在的科研活动需要大量的团队合作，女性科技人才由于性别差异，往往影响其参与科研团体的融入度。女性在科研活动中的角色定位，也影响了她们自身的发展。
事实上，女性在科研活动中大多从事科研辅助性工作，能够在科研一线从事前沿研究的人数不多。而在具体的一线科研活动中，还需要多种协同工作。在各种需要协调的具体事项中，女性往往处于社交劣势，进而导致进展缓慢、科研产出低下。
女性科技人才也因而在唯成果论的评价机制中处于劣势。职称、奖项、基金、待遇、各种机遇等都是由这种评价机制决定的。而女性科技人才在这样的机制里往往因可见的成果不足，难以快速上升并得到应有的认可。
在许多现行的科研评价机制中无法有效激发女性科技人才的积极性与创新性，不利于女性科技人才的成长和发展。
促进女性科技人才创新的对策建议
加强教育和引导
改变女性自身的观念，树立优秀女科学家典型，弘扬优秀女科学家精神，引领女性从事科技创新。
首先，女性要自我觉醒，提高自身的社会价值。女性科技人才自身要从传统观念中解放出来，要对自己有高定位、高要求，把更多的时间投入到科研创新活动中。
其次，女性科技人才需要有自觉意识、主动意识，勇于承担责任与风险，敢于创新，敢于挑战；还需要有从小女人向大女性的转变，不能有依赖心理，要有独立意识。
再次，女性在科研活动中不仅要做参与者，还要积极做引领者和领导者，积极主动培养优秀青年女性科技人才，建立人才梯队。同时，女性科技人才要加强协作，注重科研交流和科研团队构建。
最后，女性科技人才也要关爱自身，尊重客观规律，要真正在科学研究领域有所成就与突破。
社会广泛支持
家庭、单位、社会等各个层次都要广泛支持女性科技人才的发展，女性科技人才也要积极主动寻求各个层次的支持，从而获得更好的发展空间。
家庭要为女性研究者的成长提供实际支持。生育期实际上也是女性科技人才的最佳创造期，但往往由于生育的影响，使女性的科研活动受到很大影响。因此家庭要为女性的生育期提供更好的保障，使女性尽快恢复科研活动，保证女性科研时间的足够投入。
单位和社会要为女性科技人才提供更多便利和支持，加大对优秀女性科技人才的宣传力度，提高女性科技人才的社会地位，形成尊重女性科技人才的社会氛围，使女性科技人才的自信心不断增长。
科研活动需要长期的跟踪与积累，需要坚持不懈，而由于多方面的原因女性能够坚持下去的数量较少。因此，单位和社会要营造有利于女性科技人才成长和发展的学术氛围，还应该大力推动女性科技人才主动参与科技管理和重大决策。
科学研究活动有一定的规律性，女性科技人才的成长与发展也有一定的规律性，社会各层次一定要抓住女性科技人才发展的关键期与黄金期，为女性发展提供更广阔的机会与平台。
完善评价机制
进一步完善评价机制，做好女性科技人才的分工定位，有效激励女性的科技创新活动，使女性的科学潜能充分发挥，让她们的科研付出得到应有的回报。
评价机制要考虑到女性的特殊性，给予女性特殊支持政策。评价机制还要能够对女性科技人才多一些鼓励与支持性的条款设定，使女性愿意投入大量的时间从事科技创新。
要有针对女性发展的专门计划和基金，支持愿意从事科研活动的女性科技人才。青年女性生育要离开科研一线，政策要为她们重回科研一线提供良好支撑。
在科研管理方面要有女性管理者的参与，让女性科技人才从繁琐的事务性工作中解脱出来，使其能够专注于高层次的创新思维。要大力培养优秀青年女性科技人才，为青年女性科技人才的发展提供更好的平台与支持。
要有效激励女性科技人才创新，需要从女性科技人才自身到社会的各个层次等多个方面进行改进。女性科技人才自身一方面要克服社会偏见，自我要求上进；另一方面要很好地平衡家庭与科研的关系，处理好科研与其它诸多事情的关系。
社会各个层次需要真正重视女性科技人才的生活、工作条件、思想状况，真正关心她们的成长，为她们提供更好的支持。科研工作者能够在科研活动中有所创新，要求的综合素质非常高。
只有女性科技素质提高了，全社会的科学素质将会得到更大的提高。重视女性科技人才的发展，挖掘她们的创新潜力，任重道远。
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